Tu diriges une TPE et tu envisages de licencier un salarié ? La procédure française est stricte et le moindre faux pas peut coûter cher aux prud'hommes (jusqu'à 24 mois de salaire). Voilà les étapes à respecter absolument.
Les 3 types de licenciement
1. Licenciement pour motif personnel — Cause réelle et sérieuse
Lié au comportement ou capacités du salarié :
- Insuffisance professionnelle : non-atteinte des objectifs, manque de compétences (procédure non disciplinaire)
- Faute simple : retards répétés, négligences (procédure disciplinaire)
- Faute grave : comportement rendant impossible le maintien (insubordination grave, vol mineur)
- Faute lourde : intention de nuire à l'employeur (sabotage, harcèlement, etc.)
2. Licenciement pour motif économique
Lié à la situation économique de l'entreprise (difficultés, mutation, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité).
Plus complexe en TPE : critères d'ordre, recherche de reclassement, etc.
3. Licenciement pour inaptitude
Le médecin du travail déclare le salarié inapte. Procédure spécifique avec obligation de reclassement.
Avant le licenciement — Toujours envisager les alternatives
- Avertissement écrit ou mise à pied disciplinaire (sanctions intermédiaires)
- Rupture conventionnelle (à l'amiable, moins risquée pour l'employeur)
- Démission négociée avec indemnité
- Modification du poste ou reclassement
Statistiquement, la rupture conventionnelle coûte moins cher qu'un licenciement contesté avec succès aux prud'hommes.
Étape 1 — Constituer le dossier de preuves
Avant TOUTE procédure, constitue un dossier solide :
- Évaluations annuelles montrant les difficultés
- Emails de recadrage
- Témoignages écrits de collègues
- Plaintes clients documentées
- Bilans chiffrés (objectifs non atteints)
- Avertissements préalables
⚠️ Pas de preuve = pas de licenciement défendable aux prud'hommes.
Étape 2 — Convocation à entretien préalable
Envoie une lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) :
- Date, heure, lieu de l'entretien (au minimum 5 jours ouvrables avant)
- Mention « entretien préalable à un éventuel licenciement »
- Indication que le salarié peut se faire assister...
Important : si tu envisages une mise à pied conservatoire (suspendre le salarié immédiatement), c'est possible uniquement pour faute grave ou lourde.
Étape 3 — L'entretien préalable
Au cours de l'entretien :
- Tu exposes les motifs envisagés (factuels, précis)
- Tu écoutes les explications du salarié
- Tu prends note de ses arguments
- Tu ne dois PAS notifier le licenciement à l'oral à ce moment-là
Présence du salarié OBLIGATOIRE pour la suite. S'il refuse de venir, la procédure peut continuer mais documenté.
Étape 4 — Le délai de réflexion
Tu dois attendre au moins 2 jours ouvrables après l'entretien avant de notifier le licenciement. Si faute grave/lourde : pas de délai minimum, mais 1 mois maximum après les faits.
Étape 5 — Notification du licenciement (LRAR)
Lettre recommandée avec AR contenant :
- Les motifs précis et matériellement vérifiables (= la cause réelle et sérieuse)
- La référence à l'entretien préalable
- Pour faute grave/lourde : mention de la nature exacte
- Pour motif économique : critères d'ordre + reclassement tenté
⚠️ Les motifs énoncés dans la lettre conditionnent le débat aux prud'hommes. Tu ne peux pas en rajouter après.
Étape 6 — Le préavis
Durée légale (sauf accord collectif différent) :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : pas de préavis (sauf convention collective)
- 6 mois - 2 ans : 1 mois
- Plus de 2 ans : 2 mois
Pendant le préavis : le salarié continue à travailler et à être payé.
Tu peux choisir de le dispenser du préavis (avec indemnité compensatrice de préavis).
En cas de faute grave ou lourde : pas de préavis.
Étape 7 — Les indemnités
Indemnité de licenciement (toujours due sauf faute grave/lourde)
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois au-delà
Indemnité compensatrice de congés payés
Tous les congés payés acquis et non pris doivent être payés.
Indemnité compensatrice de préavis
Si tu dispenses le salarié du préavis tout en versant ses indemnités.
Étape 8 — Documents à remettre
Au dernier jour effectif du contrat :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (pour les droits chômage)
- Solde de tout compte signé par le salarié
- Récapitulatif des droits à la formation
Risques de procédure aux prud'hommes
Si le licenciement est contesté et déclaré sans cause réelle et sérieuse :
- Indemnité supplémentaire selon barème Macron (1-24 mois de salaire selon ancienneté et taille de l'entreprise)
- Restitution éventuelle des sommes versées (chômage)
- Réintégration (rare, jamais en faute grave/lourde contestée)
Pour une TPE (-50 salariés), les indemnités max sont plus contraintes mais peuvent quand même atteindre 10+ mois de salaire selon ancienneté.
Erreurs courantes en TPE
- ❌ Licencier sans dossier de preuves préalable
- ❌ Non-respect du délai de 5 jours ouvrables avant entretien
- ❌ Motifs vagues (« perte de confiance », « incompatibilité d'humeur »)
- ❌ Confondre faute grave (vol, violence) et insuffisance professionnelle
- ❌ Faute grave sans procédure rapide (max 1 mois après les faits)
- ❌ Pas de tentative de rupture conventionnelle préalable
- ❌ Pas d'avocat ni conseil RH consulté pour les dossiers risqués
⚠️ Information juridique générale. Pour ta situation précise (motif, ancienneté, contexte), un Résolveur Expert (avocat droit du travail) doit absolument être consulté AVANT de lancer la procédure. Un licenciement raté peut coûter à la TPE l'équivalent de 6-24 mois de salaire en indemnités prud'homales.
Pour aller plus loin sur le sujet
- 📄 Modèle de lettre prêt à l'emploi : Modèle — Convocation entretien préalable
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