Comment licencier un salarié en TPE ?

Pour licencier un salarié en CDI pour motif personnel, il faut une cause réelle et sérieuse (des faits réels, précis, vérifiables et assez importants) et une procédure stricte : convocation à un entretien préalable, entretien au moins 5 jours ouvrables plus tard, puis lettre de licenciement motivée envoyée au moins 2 jours ouvrables après l'entretien. Selon l'ancienneté, le salarié a droit à un préavis et à une indemnité de licenciement, sauf faute grave ou lourde. En cas de contestation, c'est le conseil de prud'hommes qui tranche : fais-toi conseiller avant de lancer la procédure.

1. Le motif

• Une cause réelle et sérieuse : des faits réels, précis, concrets et vérifiables, suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat.
• Des exemples de motifs personnels : une faute, l'insuffisance professionnelle, une maladie dont les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise, l'inaptitude déclarée par le médecin du travail.
• Pas d'avertissement obligatoire avant, mais l'échelle des sanctions du règlement intérieur, s'il existe, doit être respectée.
• Les motifs interdits rendent le licenciement nul : notamment une discrimination, l'atteinte à une liberté fondamentale, le non-respect de la protection liée à la maternité, à la paternité ou à un accident du travail, ou le fait d'avoir témoigné de faits de harcèlement.

2. La procédure

1. La convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et la possibilité pour le salarié de se faire assister : par un salarié de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié, avec les adresses de la mairie et de l'inspection du travail où trouver leur liste.
2. Le délai : au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien.
3. L'entretien : tu exposes les motifs envisagés et tu recueilles les explications du salarié. S'il ne vient pas, la procédure peut continuer.
4. La lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien. Elle doit énoncer le motif et être signée. Pour un motif disciplinaire, elle doit partir au plus tard 1 mois après l'entretien. Service-Public propose des modèles de convocation et de lettre.
5. Les précisions : dans les 15 jours qui suivent la notification, le motif peut être précisé, à ton initiative ou à la demande du salarié.

En cas de comportement fautif, une mise à pied conservatoire est possible pendant la procédure.

3. Le préavis

• Moins de 6 mois d'ancienneté : la durée est fixée par la convention collective ou les usages.
• De 6 mois à 2 ans : 1 mois. 2 ans et plus : 2 mois. Ces durées doublent pour un travailleur handicapé, dans la limite de 3 mois. La convention collective applicable peut aussi jouer.
• Pas de préavis en cas de faute grave ou lourde. Si tu dispenses le salarié de son préavis, tu lui verses une indemnité compensatrice.

4. Les sommes à verser

• L'indemnité légale de licenciement, dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde : au moins 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois. La convention collective peut prévoir davantage.
• Les indemnités compensatrices de congés payés et, en cas de dispense, de préavis.

5. Les documents de fin de contrat

À la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis même s'il n'est pas effectué, tu tiens à la disposition du salarié le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l'attestation France Travail et, le cas échéant, l'état récapitulatif de l'épargne salariale. Une fois signé, le reçu pour solde de tout compte ne peut plus être contesté au-delà de 6 mois pour les sommes qu'il mentionne.

Les risques en cas de contestation

• Procédure non respectée : le licenciement est irrégulier, avec une indemnité de 1 mois de salaire au maximum.
• Motif non reconnu valable : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut proposer la réintégration ou accorder une indemnité dont le montant dépend de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.
• Motif interdit : le licenciement est nul, et le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnisation.

⚠️ Ces informations sont générales. Avant de licencier, fais-toi conseiller sur ta situation, par exemple par un avocat en droit du travail ; Allô Service Public peut aussi te renseigner sur la réglementation.

Sources officielles

• Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ? (Service-Public Entreprendre)
• Procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel (Service-Public Entreprendre)
• Préavis de licenciement d'un salarié (Service-Public Entreprendre)
• Indemnité de licenciement du salarié en CDI (Service-Public Entreprendre)
• Fin de contrat : documents à remettre au salarié (Service-Public Entreprendre)
• Solde de tout compte (Service-Public Entreprendre)
• Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier (Service-Public Entreprendre)